07 PENILAIAN KINERJA

Definisi

•       Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja para karyawannya. (Werther & Davis 1996)

•       Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja para individu atau tim dalam menjalankan tugasnya. (Mondy 2008)

•       Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja yang didasarkan pada penilaian dan pendapat dari para bawahan, rekan kerja, atasan, manajer lainnya, dan bahkan karyawan itu sendiri. (Schuler & Jackson 2006)

Definisi Penilaian Kinerja

“Proses sistematik untuk menilai segenap perilaku kerja pegawai dalam kurun waktu kerja tertentu yang akan menjadi dasar penetapan kebijakan personalia dan pengembangan pegawai”

Tujuan Penilaian Kinerja
(Administrasi personalia)

—  Penetapan naik atau turunnya penghasilan pegawai.

—  Penetapan kepesertaan pelatihan pegawai.

—  Penetapan jenjang karir jabatan pegawai dalam wujudnya sebagai promosi, rotasi atau demosi jabatan.

—  Sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja dan produktivitas organisasi dan unit kerja pada umumnya serta individu-individu pegawai dalam setiap jabatan mereka khususnya.

Tujuan Penilaian Kinerja
(Pengembangan diri pegawai)

—  Sebagai dasar untuk mengidentifikasikan kelebihan atau kekurangan pegawai sehingga dapat menjadi salah satu bahan pertimbangan dalam melibatkan pegawai dalam program-program pengembangan pegawai.

—  Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan kerja serta meningkatkan motivasi kerja pegawai.

—  Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau pejabat penilai dalam mengamati perilaku kerja pegawai secara keseluruhan

Proses Penilaian Kinerja(Mondy 2008)

Tantangan Penilaian Kinerja

—  Dalam merancang sebuah sistem penilaian kinerja yang efektif, kita perlu mempertimbangkan berbagai tantangan berikut ini:

◦       Kendala Hukum

◦       Bias Penilai

◦       Masalah Lintas Budaya

Kendala Hukum
(Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006)

—  Menurut Hukum, Penilaian kinerja harus:

◦       Bebas dari diskriminasi

◦       Job-related (berkaitan dengan jabatan/pekerjaan)

◦       Valid (sah sebagai alat ukur)

◦       Reliable (dapat diandalkan)

◦       Dipergunakan secara adil

Beberapa Syarat Penilaian Kinerja dan Umpan Balik yang Bisa Dipertanggungjawabkan Secara Hukum
(Diringkas dari Schuler & Jackson 2006)

—  Harus didasarkan pada hasil analisis jabatan

—  Harus standar dan formal

—  Standar harus dikomunikasikan kepada karyawan sebelum periode penilaian

—  Data yang digunakan harus obyektif dan tidak terkontaminasi

—  Pengukuran harus pada dimensi kerja yang spesifik

—  Jika yang dinilai adalah perilaku, maka penilai harus punya cukup waktu untuk melakukan observasi

—  Untuk meningkatkan reliabilitas, perlu ada lebih dari satu penilai

—  Penilaian yang ekstrem perlu dilengkapi dokumentasi keperilakuan

—  Para karyawan harus diberi kesempatan meninjau hasil penilaian terhadap mereka

—  Para penilai (raters) harus dilatih untuk mencegah diskriminasi dan agar mampu menilai secara konsisten

—  Penilaian harus sering dilakukan, paling tidak setahun sekali 

Bias Penilai

—  Bias adalah gangguan ketidakakuratan dalam pengukuran. Beberapa bias penilai (rater biases) yang  paling umum terjadi adalah:

◦       Efek halo

◦       Kesalahan karena tendensi pusat (central tendency)

◦       Bias lintas budaya (cross-cultural biases)

◦       Prasangka pribadi (personal prejudice)

—  Metode Penilaian Kinerja

1)rating scale,

2) cheklist

3) employee comparison

4) critical incident;

5) essay evaluation;

6) management by objective / MbO;

7) assesment center.

1.       Rating Scales

2.       Skala Penilaian Berdasarkan Perilaku Harapan

3.       Model Skala Pengamatan Perilaku

4.      

         Checklist

5.       Employee comparison

6.      

      Critical Incident

Metode penilaian pegawai ini melibatkan para atasan yang harus mencatat semua kejadian-kejadian kritis yang dinilai penting (critical incident) dari perilaku pegawai yang biasa maupun yang luar biasa berdasarkan tampilan kejadian sehari-harinya. Misalkan saja untuk tingkatan manajer maka kriteria yang dapat dipakai antara lain :

a.       Kemampuan merencanakan

b.      Pengambilan keputusan

c.       Kesediaan mendelegasikan wewenang

d.      Pembuatan laporan

e.      Hubungan interpersonal dan sebagainya

7.       Essay Evaluation

Prosedur yang dilakukan metode ini adalah berupa penugasan atau meminta penilai untuk menyusun suatu karya tulis (essay) yang isinya bisa menggambarkan tentang kelebihan dan kelemahan setiap personal yang dibawahinya. Biasanya uraian tulisan dikelompokkan di bawah topik atau judul tertentu seperti :

1. Prakarsa atau inisiatif
2. Kerja sama
3. Pengetahuan jabatan
4. Hasil kerja
5. Dan sebagainya

8.       Manajemen Berdasarkan Sasaran
 ( Management by Objective )

a.       Setiap bawahan diminta untuk menentukan bagi dirinya sendiri sasaran atau target prestasi kerja jangka pendek beserta cara-cara bagaimana ia dapat memperbaiki pola kerjanya sendiri serta pola kerja dari unitnya.

b.      Atasan dan bawahan bersama-sama membicarakan apa yang diperlukan untuk mencapai sasaran tersebut dan untuk menyesuaikan terhadap organisasi sebagai keseluruhan.

c.       Pada akhir masa penilaian yang ditetapkan (misalkan 6 bulan ) mereka bertemu lagi untuk menilai apakah sasaran-sasaran dapat dicapai dengan baik, membahas perihal apa saja yang dapat diperbaiki dan menetapkan sasaran-sasaran baru untuk masa penilaian berikutnya

9.       Assessment Center

a. Psychological-test, terdiri atas serangkaian test untuk mengidentifikasi taraf kecerdasan melalui jenis-jenis achievement-test yang mengukur kemampuan numerikal, verbal, daya tangkap, daya nalar  serta test kepribadian melalui test-test proyektif dan minat.

b. Simulation execises, terdiri atas beberapa kegiatan simulatif untuk mengidentifikasikan aspek managerial skill pegawai melalui pelaksanaan inbasket exercise yang berisikan berbagai nota dinas, surat perintah, laporan,cacatan telepon yang harus dijawab seluruhnya sekaligus dalam waktu singkat

Faktor Penilaian Kinerja

— - Reliable, measure atau harus mengukur perilaku kerja dan hasilnya secara obyektif.

— - Content valid atau secara rasional harus terkait dengan kegiatan kerja.

— - Defined specific atau meliputi segenap perilaku kerja dan hasil kerja yang dapat diidentifikasikan.

— - Independent atau perilaku kerja dan hasil kerja yang penting harus tercakup dalam kriteria yang komprehensif.

— - Non-overlaping atau tidak ada tumpang tindih antar Kriteria.

— - Comprehensive atau perilaku kerja dan hasil kerja yang tidak penting harus dikeluarkan.

— - Accessible atau kriteria haruslah dijabarkan dan diberi nama secara komprehensif.

— - Compatible atau kriteria harus sesuai dengan tujuan dan budaya organisasi.

— - Up to date atau sewaktu-waktu kriteria perlu ditinjau ulang menilik kemungkinan adanya perubahan organisasi.